|
|
|
|
|
 |
مشاهده طرح تحقیقاتی |
 |
|
|
|
| کد داخلی |
|
| كد سه حرفی دانشگاه یا سازمان مجری اصلی |
uni25or1 |
| نام دانشگاه یا سازمان مجری اصلی |
سازمان آب و برق خوزستان |
| نام گروه یا دانشكده یا بخش محل اجرای طرح |
شرکت تحقیقاتی ،پژوهشی و مطالعاتی فرزانگان موج سوم |
| عنوان فارسی |
بررسی و ارزیابی رابطه بین وفاداری ،فرسودگی شغلی و اشتیاق شغلی با ویژگی های شخصیتی درکارکنان سازمان آب و برق خوزستان |
| زبان |
فارسی |
| خلاصه طرح به فارسی |
چکیده...
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین پنج شخصیتی نئو و تعهد سازمانی» اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی
کا رکتان سازمان آب و برق خوزستان بوده است. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد.
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان سازمان آب و برق استان خوزستان بوده است. نمونه پژوهش
شامل ۲۰۰ نفر (۱۱۸ زن و ۸۲ مرد) می باشند که از طریق نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای اندازه-
گیری پژوهش عبارت بودند از: مقیاس پنج عاملی نثئوء پرسشنامه تعهد سازمانی آلن مایر» مقیاس اشتیاق
شغلی اترخت و پرسشنامه فرسودگی مسلش. تحلیل همیستگی پیرسون نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی
وظیفه شناسی» تجربه پذیری و برون گرایی با ابعاد تعهد سازمانی (مستمر» هنجاری» عاطفی) و اشتیاق شغلی و
بعد کارآمدی شخصی فرسودگی شغلی رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد. بین روأن‌رنجورخویی با ابعاد تعهد
سازمانی و اشتیاق شغلی و بعد کارآمدی شخصی فرسودگی شغلی رابطه منفی و با ابعاد مسخ شخصیت
(بدبینی) و خستگی فرسودگی رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین ابعاد وظیفه‌شناسی» تجربه‌پذیری
و برون‌گرایی شخصیتی با ابعاد مسخ شخصیت (بدبینی) و خستگی روانی فرسودگی شغلی رابطه منفی و
معنی‌دار وجود دارد. وی بین بعد توافق‌پذیری شخصیتی با هیچ کدام از ابعاد تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی و
فرسودگی شغلی رابطه معنی‌دار آماری به دست نیامد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که ابعاد
روان‌رنجورخویی» تجربه پذیری و برون‌گرایی شخصیتی به طور معنی‌داری تعهد سازمانی کارکنان را
پیش‌بینی می نماید. این سه متغیر با هم ۹ درصد از تغییرات تعهد سازمانی کارکنان را پیش بینی کرده است.
از بین این ابعاد» برون گرایی بیشترین نقش را در پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان داشته است. همچنین نتایج
تحلیل نشان داد ابعاد روان‌رنجورخویی» تجربه پذیری و برون گرایی شخصیتی به طور معنی‌داری اشتیاق شغلی
و فرسودگی کارکنان را پیش بینی می‌نمایند. این سه متغیر با هم ۷۰ درصد از تغییرات اشتیاق شغلی و ۶۹
درصد از تغییرات فرسودگی کارکنان را پیش بینی می‌کنند. از بین این ابعاد» روان‌رنجورخویی بیشترین نقش
را در پیش‌بینی کاهش اشتیاق شغلی و افزایش فرسودگی کارکنان دارد.
بحث و نتیجه گیری: این یافته‌ها در مجموع نشان می‌دهد که روان‌رنجورخویی بهترین پیش‌بینی کننده
اشتیاق شغلی و فرسودگی کارکنان است که می‌تواند به عنوان یک عامل آسیب‌پذیری عمل کند و هر چه
این عامل در گارکنان قویتر باشد» احتمال ظهور مشکلات کاری همچون انگیزه پایین و کاهش عملکرد بیشتر
است. پس برای کاهش دادن فرسودگی شغلی و افزایش اشتیاق شغلی» باید اضطراب» افسردگی و اختلال در
کار کرد اجتماعی و جسمانی کردن را کاهش داده و خود کنترلی» مهارت اجتماعی و خودآگاهی در بین
کا رکنان افزایش داد. |
| تاریخ تصویب |
1388/9/29 |
| در راستای اولویتهای دانشگاه |
بله |
| ارجاع به كمیته اخلاق |
بله |
| وضعیت كنونی طرح |
خاتمه یافته |
| مجری اصلی |
--جواد کریمی-- |
| مجریان |
---- |
| همکاران |
---- |
| تغییرات در نظام مدیریتی |
بله |
| نشانی اینترنتی طرح (دریافت فایل) |
دریافت |
| تاریخ به‌روز رسانی |
1404/5/27 |
| داوران طرح |
[hidden] |
| دفعات مشاهده |
56 بار |
|
برگشت به فهرست
|
|
|
|
|
|
|
|
